知识员工到底是一群什么样的员工？企业领导如何才能提高这群重要性日益增强的员工的员工满意度？知识员工需要什么样的管理模式？什么样的管理模式会“赶走”知识员工？知识员工管理的未来发展趋势如何？所有这些问题不仅仅是理论问题，更是许多中国大中型企业领导面临的重要人力资源管理现实问题。正确地处理这些问题，将有助于增强企业人力资源管理能力，提高企业中知识员工的生产力，改善企业的文化，最终能够为企业创造更多的比较优势，甚至提升企业的核心竞争能力。　　 

　　最近在我身边发生的许多事情让我下决心尽快写完知识员工管理这一议题。知识员工管理问题最早由管理大师彼德·德鲁克先生于20世纪50年代提出，中国首先引进知识管理概念在90年代初，90年代末开始热起来并成为流行的管理热门词汇。 

　　但潮流跟风并不等于真知，而真知与实行之间又存在很大差距。在许多大企业的经营管理实践当中，知识员工管理还只停留在口号上而已，这就使我认识到认真研究知识员工管理问题的重要性和迫切性。　　 

　　一　知识员工界定　　 

　　知识员工指的是在企业或其他组织当中存在的这样一群人，他们一般： 

　　1、 拥有大学本科以上文凭或同等教育经历。我们不把通过自学成才的知识员工排除在外，无论是通过什么途径学习、掌握了相当程度的文化知识，只要他头脑中接受了现代科学知识所传达给他的核心理念，如民主、自尊、协作、独立等，他就应该被纳知识员工的范围。 

　　2、 至少拥有一项甚至多项专业知识性技能。知识员工必须具备一项或多项专业知识性技能。如律师具有法律专业知识性技能，工程师具有工程知识性技能，会计师具有会计专业知识性技能，等等。不具备一项以上专业知识性技能的劳动者不能被称为知识员工。需要强调的是，非知识员工也具有各自特定的工作技能，但非知识员工的工作技能主要是体力性，而知识员工的工作技能更多的是知识性，即你不具备一定程度的知识水平，不经过一定时间的专业知识学习和专业训练，是无法从事自己的知识性工作。所谓知识员工与非知识员工的本质区别，就在于他们所从事的工作对他们提出的要求是不一样的，知识员工的工作主要在运用知识和知识所带来的技能，而不是简单的机械性操作与体力消耗。 

　　3、 其中不少人是复合型人才。例如营销和管理人才，都需要从业者同时具备多项技能，辨护律师亦如此。以律师为例说明。一个合格的律师必须成为至少某一方面法律如商法的专家，并且同时成为一个合格的法律咨询顾问与公众演讲者，这意味着他还必须具备很强的沟通交流技能与口头表达能力。管理者则几乎需要成为企业管理方面的全才或通才，虽然在现代社会一个人不可能什么都很专业，但是管理者至少要在某几个方面达到专业级水平，否则不是个合格的管理者。 

　　4、 他们中的姣姣者现在已经是或者将成为企业、组织未来的领导者、管理者。在现代社会，企业、组织的领导者中仍然有一部分人自己不是知识员工，但已经有越来越多的企业、组织被知识员工们所领导、管理。很显然，知识员工领导的管理模式与非知识员工领导的管理模式会存在着较大差别。一般来讲，知识员工领导对待员工会更讲究人性。 

　　5、 他们与非知识员工的根本差异在于他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务。上面已经讲过，知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织服务，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。这就表明了一个事实，那就是知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。　　 

　　二　知识员工的心理、社会特征　　 

　　通过以上界定，我们深挖下去，不难发现知识员工一般具有以下不同于非知识员工的基本社会、心理特征。 

　　1、 见多识广。知识面广，社会阅历也比较丰富，个别人的思想甚至非常有深度，因此这些人对事物具有较强的判断能力，凡事均有主见，不太人云亦云，人人心中有块明镜，不容易被人洗脑或忽悠，绝对非“四肢发达头脑简单”之辈。 

　　2、 个性化和人格独立。知识员工的另一个显著特征是其人格相对比较独立。从理论上讲，人人都有人格，但人格的形成需要时间形成，也需要更多的人生价值意义的思考，更需要教育的培育。知识员工由于受到更多的教育，知识较多，思考较深入，所以人格培育速度相对较快，成形需要时间相对较短。一般而言，大学时代知识员工的人格特征已经基本清晰，工作三五年后日趋成熟，在30岁左右大多可以定型。另外，人格本身存在着许多种不同类型。而知识员工的人格更多地趋向于独立型人格。这也得益于知识员工所身处的知识文化背景。佛教中经常讲大千世界，这在心理和精神上是对的，是精神现象学的真理：我们每个人的思想、心灵、体会、感受不一样，我们每个人就都处于一个非常不同的充分个性化的精神世界，千人自然有大千个精神世界，不可简单地以同一个客观物质世界来比拟。知识员工与非知识员工相对，每个人更是一个世界，不希望与他人完全同一。 

　　3、 有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工被教育程度更高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重，不尊重知识员工，在知识员工看来是一种罪大恶极的社会犯罪。 

　　4、 有较广阔的职业发展空间。上面我们已经讲了，知识员工由于其工作技能是内在的无形的，因此在与雇主的议价对阵中是更自由更自主的一个工作群体。自由、自主意味着他们可以拥有更为广阔的职业发展空间，正所谓此处不留爷，自有留爷处。不管你企业雇主喜欢不喜欢，也不管你企业雇主主观上希望知识员工不要因你小小压迫他一下就离你而去，更不管你企业雇主对因为有人竟敢蔑视你传统雇用关系中的优势权利而深恶痛绝，知识员工能够更理智和聪明地关照自己的感受和利益，不受企业雇主的威压和蒙蔽。他们会自己考量：走还是不走，什么决定对于自己最有利，正象你企业做的一样。因此，在知识员工面前，企业雇主已经逐步丧失了其高高在上的救世主、恩赐人的优势强势地位，进而下降为与知识员工平等互利的一种合作关系，我缺少不了你，但你也缺少不了我，不要老是把自己当作大爷，把我们知识员工当作工作上的妓女。 

　　5、 注重生活、工作的质量。知识员工不相信工作、事业就是生活全部或一切的忽悠理论。理由很简单，知识员工自己会思考，自己会判断，他自己会得出生活是什么，幸福是什么，人生应该怎么度过，企业过度的宣传蒙骗不了这个具有更多生活智慧的劳动群体。在某企业新员工培训会上，当企业培训师用金钱、地位、虚名来诱导新员工时，新员工却以“工作绝对不是生活的全部”的理智语言给以回应。知识员工知道幸福的人生既是工作的人生，也是平衡生活的人生，不会为了一张画饼不计付出、代价地为企业卖命。许多企业、组织可能多少已经意识到了，有知识的员工变得越来越聪明了，当然也变得越来越有工作效率了。　　 

　　郑文斌博士,实战型营销、管理专家，管理沟通专家，超限营销理论、沟通管理学创立者，上海交大东方管理研究中心研究员。某跨国消费品集团战略规划经理，多家咨询公司高级咨询顾问，郑文斌企业经营管理研究中心主任。曾任某港资保健品企业执行总裁、某消费品集团市场策划总监、某民营集团企业战略总监、中外合资企业董事副总经理、外资高档百货公司采购部经理。十多年大型跨国集团企业中高层经营管理经验。各主要咨询网站专栏专家，文章发表于各财经杂志。主要顾问领域:管理沟通、品牌策划、企业管理升级。电子邮件：druckerz@vip.sina.com，13828714917。