近年来，中小企业进行校园招聘的越来越多。中小企业实施校园招聘，是大势所趋：中小型企业由粗放经营转向专业经营，由经验管理转向规范化管理，这都需要高素质的人才，毕业生由于学习能力强、可塑性好，是理想的员工来源；另外，随着经济增速的降低，向管理要效益是必然的，使用毕业生可有利于降低企业的用工成本。但很多中小企业校园招聘的实践并不理想。笔者认为主要原因有以下四点：

缺乏差异化竞争的手段。校园招聘一直是大型企业人员招聘的主要手段，这些大型企业，他们在校园招聘上往往投入巨大的资源和精力，他们拥有完善的人力资源管理体系尤其是人才培养体系，他们提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企业好，他们的招聘人员一般比中小企业的要专业。中小企业如果采用和大型企业相似的方式，和大型企业在相同的时刻、地点，去竞争校园人才的招聘，大多会失败。

没有做好毕业生的保留工作。招到毕业生不是难事，保留好毕业生才是中小企业头疼的事情。毕业生从学校到企业，是个人社会化过程中的转折点，企业如果提供不了他们心理上的安全感和尊重，企业如果没有给他们融入企业提供周到的保姆式服务，企业如果给予不了他们想要的发展机会和成长机会，他们都会离开。毕业生的保留工作做好，校园招聘的果实才是实在的，否则就是一场空。

没有找到自己的卖点。大型企业毕竟是少数，绝大多数的毕业生最终要落脚于中小企业。通常，中小型企业在进行校园招聘时有以下优势：企业决策效率高，老板或其他高层直接上阵，看中了就可以直接拍板；由于面试官有高层人员，他们比较具有个人魅力，容易建立起毕业生的信赖感；提供的内部的发展机会多，毕业生只要有能力，成长为中高层人员的速度要比大型企业快；企业的招聘方式灵活性强，可以根据需要及时调整招聘计划；企业文化比较亲情化，容易拉近和毕业生的距离。问题是，很多中小企业并没有把这些优势体现到企业的招聘实践中去。

没有弄清楚自己的需求。热衷于名校，热衷于高学历，热衷于取得优秀学习成绩的学生，这些都是中小企业在需求认知上的误区。虽然现在大学毕业生、研究生的供应已经是很充足的了，但中专、技校等学历人员对于某些操作类岗位可能更适合。企业热衷于名校，但名校的毕业生由于竞争性强，往往也热衷于知名企业，很容易跳槽，而一线一般院校的学生在稳定性上可能就好一些。取得优秀学习成绩的学生，只能证明在考试上优异，也可能是死读书的人，不一定工作能力就强。

笔者认为，中小型企业要有效实施校园招聘，需要注意以下五点：

弄清楚需要什么样的人。企业需要的毕业生，学历、专业、性别、个性、院校类型、成绩水平、培养到何种岗位上，能提供什么样的待遇水平，这些问题要考虑清楚。很多中小型企业在进行校园招聘时往往会忽视毕业生和企业文化的匹配性问题，个性特征与企业文化不适合的毕业生很容易因不适应而流失。对于中小型企业来说，对于毕业生还有一个普遍性的个性要求，那就是勤奋、踏实、吃苦耐劳。除此之外，中小型企业在进行校园招聘时，还需要重视院校的多元化，需要长远考虑以后的管理风险。

弄清楚自己的优势和卖点。和大型企业不要拼场面，拼投入，拼硬件，而是要体现自己的独特个性和优势。实践中常用的主要有三个方法：卖文化，企业拥有优秀的企业文化，或者企业文化内容充满内涵，也能够建立起毕业生的信赖感；傍大款，企业不是知名企业，但企业的客户、供应商中则会有知名企业，企业可以通过宣传这样的事实使得自己看上去不比知名企业差；卖发展机会，毕业生在中小型企业机会更多。除了卖文化、傍大款、卖发展机会这些常见的卖点之外，中小型企业的老板如果具有较强的个人魅力，也是一个在校园招聘时可以发掘的优势。

制定好校园招聘计划。每家中小型企业需求的毕业生数量并不多，企业的可选范围非常大。时间上，中小型企业要尽量避开知名企业招聘的高峰期，避免在同一时间和地点竞争，中小型企业并不需要最优秀的毕业生，一般优秀或者良好水平的毕业生是最适合的，没有必要和知名企业正面竞争。

方式上，校园现场招聘、校园网络招聘、人才市场现场招聘、专业招聘网站网络招聘是中小型企业常用的招聘方式。企业一定要做的是校园现场招聘，这种方式能够获得企业在校园招聘市场持久的存在感和由此带来的信赖感，有利于树立好企业的专业形象。现场招聘，无论是校园现场招聘，还是人才市场现场招聘，都利于企业对优秀的人才迅速拍板，相比网络成本投入大一些，但是效率高。网络招聘是目前成本低、使用最广泛的招聘方式。中小型企业在制定校园招聘计划时，建议应以一定场次的校园现场招聘为基础，校园网络招聘和专业招聘网站网络招聘为依托，必要时附加一定场次的人才市场现场招聘。

提升现场招聘的效率。如果是现场招聘，笔者比较推崇的是现场决策。毕业生的专业基础水平，毕业生的成绩单基本上可以衡量，在这之外，面试官可以针对每个应聘者问1-3道专业性的问题做重点考察；在现场考察中，应着重考察毕业生的品德、个性和潜力，这个最有效的方法就是情景模拟法；对于有经验的面试官，通过结构化的测评，基本上可以在现场判断出满足需求的毕业生。对于品德好、能力优秀、踏实的毕业生，企业应现场敲定，既利于形成宣传效应，也利于抓牢人才；对于不符合条件的人员，企业也可以明确告知，征得应聘者同意后列入备选人才库。只是在现场问问应聘者的背景，收收简历，这是很多中小型企业现场招聘的怪现状，中小型企业要注意提升面试官的面试技能。

做好毕业生的融合工作。中小型企业至少应有人力资源负责人出面承担毕业生融合的服务工作，做好接待安排、制定专人对接，保姆式跟进；企业要在内部建立起对毕业生关心和爱护的观念，视毕业生为企业发展需要的人才，给予他们尊重；企业的高层人员，要经常关心毕业生的工作和生活，周期性的和毕业生互动，建立畅通的沟通，为他们遮风挡雨；企业的往届毕业生，是比较好的形象大使，企业可鼓励往届毕业生多去关照新的毕业生，并使毕业生形成一个团体，便于毕业生的自立和团队感；中小型企业可鼓励毕业生制定课题，为他们制定逐步锻炼的培养计划，辅以师傅带徒弟的形式，为毕业生提供成长需要的机会和资源。

作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。