如何用好人，尤其针对一些中高级人才，如何能让他们发挥自己的才能甚至挖掘他们存在的潜能是个探讨已久的话题。有些企业是招到了人才却用不好人才，还有的企业不会识别人才招到了庸才，当一家企业的庸才当道时也就是经营人才离开的时候。所以识别鉴别人才是用好人的基础。在能正确识别人才并对其进行正确评价后，把安排到恰当的岗位上，这是正确用人的开始。但是有合适的岗位还不够，公司要有一套完善的管理体制和对公司自上而下塑造出的执行文化，这样才能精英人尽其才，为公司创造价值。本节将从识人、管理完善几个方面来探讨用好人的问题。

一、有伯乐识人才

公司里有个伯乐很重要，这个伯乐可能是人资部的HR，也可能是公司高层甚至就是老板。当然如果老板就是伯乐，那是最好不过了。因为只有如此公司才可能吸引一些精英人才加入企业，有了这些优秀人才再去吸引更多人才的加盟。在这里还要强调一下老板对于吸引人才的所起的重要作用。首先老板要是个有理想有能力的人而且是有成功欲望的人，假如老板无能无才、胸无大志而且素质很低，那是不可能找到人才的。有一次我在招聘中遇到一位应聘者讲述起他在应聘中遇到一件尴尬事情。有一天他看到一则诱人的招聘信息于是满怀信心到哪家企业应聘，没想到见到是一个很粗俗的老板，在面试过程中该老板竟袒胸露背，最后还把脚伸到老板桌上，显然衣服俗不可耐的样子。虽然在面试过程中该老板表现出对这位应聘者很好的好感并表示出录用的意愿，甚至当场进行了待遇方面的承诺。但这位仁兄还是对这位老板这家公司大失所望，迅速离开。试想一下这样的老板能招到人才吗？答案不言自明。所以要想吸引人才老板最起码能算得上个人才。

至于识别人才我们明白企业需要什么样人才及具体的招聘标准，但无论你的招聘标准是个什么样子，有两个标准是任何中高层岗位必可少的条件，那就是德和才。这是理想的用人标准。如何考量一个应聘者是否具有德和岗位工作所需要的能力和其他才能，这不是区区几百字能说清楚的，因为这需要较为系统的知识学习、练习和招聘经验的积累。建议企业中高层多去学习一些招聘的知识并多多参与招聘实践工作。

二、引入4R管控系统对工作进行考核监控（管好人才）

这是用好人的基础，有很多小企业的老板总在会上对员工说，大家想想你都做了些什么为企业创造了那些价值，你对的起公司副给你的报酬吗？这种做法明显是一种情感管理的模式，用所谓的良心和道德约束来管理企业，其实这样做是不行的，针对一些有责任心强、使命感强的人可以起到一定的作用，但是对于那些甘愿平庸、懒惰、消极的人来说毫无意义，他们从来不会受到良心的谴责，更不会因为管理者几句语重心长的拷问而勤奋工作。因为员工只做你检查的事，不做你交代的事。所以为了能用好人，企业必须采一些先进且有效的管理方法。否则话要不人才也会被拖成用人才，要不人才会选择离开。

4R管控系统是北京锡恩英才管理咨询公司开发的一种企业管理工具，笔者曾学习并多次应用效果很好，在这里推荐给大家使用。

（一）4R管控系统

4R是说，一群人去做某一件事情的时候，所有的人必须共同地奔向一个目标，

如果有任何人偏离了这个目标，就必须遭受惩罚，如果某个人给这个目标的实现带来价值他就应该得到奖励，这样的一套管理系统与制度，就是4R。

R1：结果定义

R2：－对一责任

R3：结果跟踪

R4: 即时激励：

R1: 门朝哪开，人朝哪儿走；

R2: 千斤重担众人挑，人人头上有指标；

R3: 人们不会做你希望的，只会做你检查的；

R4: 决定动力的并不是金钱，而是内心的成就感。

（二）4R流程的“五个凡是”

凡是工作，必有计划

凡是计划，必有结果

凡是结果，必有责任

凡是责任，必有检查

凡是检查，必有奖惩

（三）4R管控的工作流程

1、工作原则：信守承诺   结果导向     永不言败

2、流程

（1）：Yes，承诺

接到任务指令后，明确做出结果承诺

（2）Check，检查

检查人对执行人的过程和结果进行监督和检查

（3）第二个Yes，汇报

任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况

（24小时复命制）

（4）Award，奖惩

根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”

三、做到让好人有好报，“坏人”必程罚（建立健康的企业文化）

何为好人，有责任心有工作能力，心态积极上进能不断为公司创造价值的人，何为“坏人”无德无能混日子挣工资而且浪费公司资源，不能创造任何价值，甚至还要滋事生非的人。做到让好人有好报，“坏人”必程罚是创造一种健康的公司文化和工做氛围，只有这种文化和氛围才能让人才的才能得以发挥，"坏人"的负面影响的到遏制。

我曾经服务于一家连锁超市企业，在与该企业监察部沟通时，监察部经理向我吐露心声，说他感觉公司的管理比较混乱，有时一个部门做了很多事情上级领导却没有看在眼里，更没有及时作出肯定。当一个部门做出了一些成绩，领导也没有表扬或者奖励，而有些人或部门整天碌碌无为也没见领导对其进行处罚。所以这让他感到心理有些不舒服。我明白这是企业管理的滞后和执行力较差造成的问题。因为在这家企业还没有形成一种执行文化，对不同不同部门和岗位的工作没采取及时的过程监督、结果考评以及及时奖惩。因为这些工作需要专职部门或岗位去做。而在这家公司没有能真正担负起这个职能的部门。如果这种问题的不到解决长期存在下去，会导致工作积极的员工变消极，工作本来就缺乏热情的员工更加的消极怠工，形成一种恶性循环。招进人才会留不住，即使勉强留住，也不会发挥出人才的应有效能。