也许有些人还不了解“情境领导”这个概念，如果用一句话来解释，“情境领导”就是：我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。从这个角度，《情境领导》与《谁动了我的奶酪》这两本书有很大的相似之处，但《情境领导》将领导者所会遭遇到的情境分得更细，更配有大量实际例证，所以在商业管理的领域里，更实用也更有效。
    “情境领导”的创始人为保罗·赫塞博士与肯尼思·布兰查德博士。许多细心的读者会发现，《谁动了我的奶酪》这本书就是其作者斯宾塞·约翰逊博士献给他的朋友肯尼思·布兰查德博士的。而肯尼思·布兰查德博士也为该书写了序，更与斯宾塞·约翰逊博士合著了另一本商业畅销书《一分钟经理人》，而该书的核心就是“情境领导”。可见《情境领导》与《谁动了我的奶酪》还渊源颇深。
    保罗·赫塞博士是一位著名的行为学家。一直致力于研究如何从不同员工的行为，来诊断出领导者应该采取的领导模式。在２０世纪６０年代中期，他率先发表了“情境领导模式”的理论。在１９６９年，他著写了“情境领导”的教科书，此书一下子被翻译成１４种语言并在全世纪销售了上百万册，从而奠定了赫塞博士在领导力领域大师的地位。
    在之后的３０年里，赫塞博士更组织了一个“领导研究中心”来不断地研究，更新完善“情境领导”的理论，更增加了大量的实际之例证，并制作了很多的习题，来帮助领导者领会“情境领导”的精髓。该中心更买断一部电影《危机时刻》，用来进行角色分析，从而将“情境领导”打造成一个优秀的培训课程。“情境领导”的培训已在全世纪培训了超过１０００万的职业经理人，该课程更成为ＧＥ、爱立信、摩托罗拉、ＩＢＭ、微软、通用汽车、苹果电脑公司的高级经理人的常年必选课程。
    因为赫塞博士是从研究员工的行为入手，而没有注重在人的复杂的思想上，所以他能化组织领导与管理这件极其复杂的事情为简单。当其他人在试图去了解其员工的思想时，赫塞博士已经通过与员工的谈话和外面的行为，来判断员工所处阶段和领导者应采取的模式了。其方法简单，直接却极其有效。
    赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段（相关图表请点击页面上方“附图”），第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没把握，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，因为此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没把握，有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
    相对于员工的四个不同阶段：领导者也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
    “情境领导”的理论并不深奥，但对于领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段，而且如果一旦判断有误，更会引起麻烦，比如一个员工如果已到第二阶段，领导者还是以“告知式”来带领，则此员工必不会长留于此公司，因为他会觉得没有机会成长。