在讲礼仪之前我想问问大家，以档次来说你们觉得“海岸风情”在整个南充茶房中处在哪个位子？

我想问以下大家，我们“海岸风情”提供的服务包括那些？换句话说，如果你是消费者，你来到这个茶房你能享受到那些服务？
商品、劳务、环境三个方面。
我想提一个口号就是 “优质商品、优良服务、优美环境”三优服务，
现着重分析狭义的服务，即人的服务，也就是劳务方面的服务。
服务工作的指导原则有以下四方面子：
1、 树立热爱本职工作的思想、正确认识工作职责与价值。
在我们的员工中，常常谈到人生的价值，讲价值必须要与本职工作联系起来，首先要
讲自己的职责，对员工来讲，服务是应尽的职责，因为商业企业的任务就是为顾客提
供满意的商品和服务，作为每位员工，毫无疑问地要把服务作为自己的职责。价值应
该是对企业对社会的贡献。人生的价值是通过本职工作体现出来。本职工作做得越出
色，对社会的贡献越大，创造的价值也越大，搞好本职工作首要的是要认识商业服务
工作的社会意义，每一个商业服务人员都是生产者与消费者的一座桥梁，通过服务，
把消费者的需求向生产者进行转达、并把生产者的优质产品推销给广大消费者，促进
了商品的优化与流通，这是一项十分有意义的工作，商业职工应当对自己的工作感到
骄傲和自豪。
2、 树立“顾客是父母”的思想。西方国家提出的“顾客是上帝、顾客永远是对的”服
务思想主义，现已被我们普遍推崇。要提把顾客当作父母、使顾客像我们的父母那
样得到敬重，高档茶房体现的是消费能力，是一个身份的象征，他要求得到充分的满足与敬重。这样才能体现员工的价值和公司的利益。
 3、 树立代表茶房的思想。在顾客眼里，服务人员就是茶房的代表，因为顾客往往是以某个服务人员的表现来评价整个茶房的好坏。当顾客高兴高兴地说：“那个茶房的服务人员服务态度真好时，给人的感觉就似乎这个茶房的所有服务员都好，最后就变成了直接对这个茶房的称赞：“那个茶房非常好。”相反，如果顾客遇到一位不热情的服务人员，就会批论说：“那个茶房的服务人员不行。”而最后就变成了：“那个茶房不行了。”因此，每一位与顾客接触的服务员，都必须充分意识到：自己是茶房的代表，自身形象也代表了茶房形象。

二、员工服务的基本要求
    服务人员与顾客直接见面，其服务状态直接关系到企业的形象。因此必须把人员服务作为服务工作的重点，其基本要求是：
1、 仪容端庄、仪表整洁，举止大方
     仪容、仪表不仅指一个人的外表，而且还包括其精神状态，其要求如下：
（1）凡须有公司制服的员工必须按规定统一穿制服上班。
（2）对人员要求：   一般而言                                                      
     男士：西装（衬衫）、领带、皮鞋。
     女士：职业装、皮鞋、淡装。
（3）衣着应保持整洁、衣袖不得卷起。上班时间工作人员不能穿休闲服，休闲裤上班。
 （4）胸卡应端正佩挂在左胸前。
 （5）男员工宜保持面部清爽，头发整齐干净，长短适中。
      禁忌：蓬头垢面，面部蓄须，发型怪异、夸张，头发过长，染发，戴除戒指外的其
      他饰品。
 （6）女员工面部宜清爽整洁，并饰以淡妆，头发保持整洁，发式以不影响工作且美观大
      方为宜。
      禁忌：浓妆艳抹或蓬头垢面；梳过分新潮、夸张、怪异发型或染发，佩带夸张、怪
      异头饰、首饰、抹艳色指甲油。
   2、站姿站位。请一个工作人员出来给大家做一个示范。
（1） 正确姿态：应精神饱满，端正，挺拔，面部保持微笑，予人愉快、轻松、亲、切、
     谥馨的印象。具体要求：两脚并拢自然开列同肩宽，两手自然下垂，叠手放于腹前
（左手叠于右手上面）、腰背挺直，颈项挺拔。禁忌：倚靠、趴、坐手插入兜内或插在腰间、手臂交叉或相叠抱于胸前，无精打采、懒散厌烦、背对顾客。
  （2）礼貌待客、热情接待
           最重要的是接待语言规范，并做到平等待客，即要求以同样的态度对待所
       有的顾客，做到三个一样：
“大人”与“小孩”一样
生顾客“与“熟顾客”一样
 “本地顾客”与“外地顾客”一样
以同样的态度对待,决不能有冷有热，时冷时热。
       在使用礼貌服务用语时，要用眼光平视对方，面带微笑，且礼貌服务用语要吐字
       清楚，音调婉转动听，礼貌服务用语要自然得体，不可做作，使对方有亲切、受尊
       重的感觉。
（3）主动介绍、当好参谋
         茶房的服务人员应及时掌握顾客的需求。适时向顾客介绍和展示商品，了解所
     有商品的基本性能的知识。这里我想问大家一个问题有人能告诉我：我有胃病，想让你们给我推荐一中茶，你们认为我该喝那种茶。
 （4）细致周到，诚实服务
        要求服务人员全心全意为顾客着想，而不能敷衍草率待客，价款、计算要准
    确无误，顾客的各项要求应尽可能给予满足，介绍商品要真实；报价要正确。
 二、人员服务规范
          人员服务规范包括：服务态度、服务纪律、服务用语，服务程序等方面的规
范。
（1） 服务态度，要做到使顾客高兴而来满意而归，服务态度是一个重要的因素。在这方面的规范要求是提倡八个字，即：“礼貌、热情、诚实、快速。”礼貌：即对待顾客要文明礼貌，并使用敬语迎送。热情：在服务过程中要笑容常驻，热情接待好每一位顾客。诚实：对待顾客的提问及商品介绍要实事求是{我建议大家有空的时候看一看公司给大家提供的资料，比如我想喝一杯咖啡，请你给我做介绍，能作到吗？这里不仅仅要求大家要熟悉产品更要求大家实事求是}。快速：即销售服务要做到快捷、高效。有人仔细算过你们从顾客下单开始到提供产品的最少时间吗？？？？作为行业前例的茶房，大家应该有标准意识，比如说，我们能在五分钟内提供顾客所有的产品，那麽，我们可以这样说，如果在五分钟内不能提供产品的茶房就不是高档茶房，大家认为对茶房来说有利吗？？？？？
（2） 服务纪律、服务纪律在员工手册中已有规定，主要内容为：不准迟到，早退和无故
      缺勤，不擅自离开工作岗位，工作时间内不得聊天，双手抱在胸前、手插在袋内、
      倚靠在柱子，接待顾客要使用礼貌用语，上班时间不看书报，
      不吃零食。不得打骂顾客，不得私拿商店内的财、物等。
 （3） 服务用语：
         早上好、下午好、晚上好、您好、您早、再见、明天见、欢迎光临、欢迎再来、真抱歉、对不起、是的、谢谢等。
（4） 服务程序，每一个服务岗位都应规定标准的服务程序，包括服务的区域和地点。
三、 人员服务技巧
        人员服务的技巧很多，在此着重 介绍语言应对的技巧和赞美的技巧
 (1) 语言应对的技巧。待客的语言应对，应遵守以下七条原则：
 1）如果茶房没有大红袍这种茶，而顾客1却说：服务员，给我来杯大红袍。不用否定型、而用肯定型。否定型：“没有**商品”，肯定型：“现在只售**商品”
  2）不用命令型，而用请求型。命令型：“请明天的这个时候来吧”；请求型：“能不能明
     天的这个时候来一趟。”
  3）以语尾表示尊重，而不用前部尊重：“您很合适”；后部尊重：“很合适您，不是吗。”
  4）拒绝时先说“对不起”，后加请求型用语，错误的说法“不能兑换”，正确的说法：“真
 对不起，请您到银行兑换。”
  5）不断言，让顾客自己决定。如果有顾客问你，你们这的红茶好还是绿茶好，你怎么样回答？断言：“这个比较好”，建议：“我想，这个可能比较好。”
  6）在自己的责任范围内说话。如果有顾客要菊花，而你却给她的是橙子，错误的说法：“您确实是这样说的。”正确的说 法：“是我
     的确认不够。”
  7）多说感谢和赞美的话，没有赞美的语言：“这是好商品”，赞美语言：“您的眼光真高，
 这是好商品。”
二，职业规划：

我们为了什么工作！许多人一定会说：“为了工资！”是啊！都是这样！我也是。因为我们要生活，在这现实的社会中，人们不管做什么，都会将钱摆在第一位！你们说不是吗？我们工作也是为了挣钱！但我们忽略了一件事，就是在你为薪水工作时，在你为薪水低抱怨时，你能看到在薪水后面是什么吗？{工作经验}
有的东西真的比薪水还要值钱啊！你掌握的技术，你丰富的社会经验，你的一辈子在学堂学不到的东西。你看到了吗？虽然大家的工资低！虽然大家所处的社会环境是低，但我们决不能看低自己啊！
大家也决不要只是为了薪水去工作，有人说：茶房不是人呆的地方。
那反过来问自己：为什么自己还要来。等你再升职为领班你还会说吗?而且大家说工资低，你觉得你做的事能让你拿那么多工资吗？大家想过这个问题没有：我们不做这些，也会有人来做的！不是说你离开茶房，它就不能运做了，不是。是什么？是照转！ 
什么影响到大家继续工作呢？
       1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。 

    2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。 

    3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。 

    4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。 

    5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。 

    6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的
维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。 

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
垂钓者的启示

　　经常，有人觉得自己的条件与竞争对手相同，甚至乎，还比对方优胜，何解，成绩总是不及他的呢？
　　这儿有个心灵故事，希望大家读后，能启发一些思绪，自我找到答案吧。 
　　有位年轻人在岸边钓鱼，邻旁坐着一位老人，也在钓鱼。二人坐得很近。奇怪的是，老人家不停有鱼上钩，而年轻人一整天都未有收获。他终于沉不住气，问老人：“我们两人的钓饵相同，地方一样，为何你轻易钓到鱼，我却一无所获。” 
　　 老人从容答道：“我钓鱼的时候，这知道有我，不知道有鱼；我不但手不动，眼不眨，连心也似乎静得没有跳动，令鱼也不知道我的存在，所以，它们咬我的鱼饵；而你心里只想着鱼吃你的饵没有，连眼也不停地盯着鱼，见有鱼上钩，心有急躁，情绪不断变化，心情烦乱不安，鱼不让你吓走才怪，又怎会钓到鱼呢？”
　　 一个人能知道自己的短处，胜券才多把握；只看到别人的成就，而不知人家背后成功的原因，已输了一半；若此时不知检讨，只懂嫉妒或自怨自艾，那就输定了。 

一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？
　　个人职业生涯的选择—般包括以下两个方面的内容。 
　　⑴职业的选择
　　 研究成果表明，人们各自都有一组特征，可以表明他们从事何种职业更合适，能取得更有效的工作成果。一个人选择职业主要受：个性，职业行为的特点、个性，自我观念(意识)的特点、个人所处的社会背景等因素的影响。
　　影响职业选择的有关个性特征和社会背景的这些因素，是互相联系，又是彼此影响的。
　　⑵对所在组织的选择
　　 这是有关个人职业生涯选择的第二个重要决策。一个人到底应到什么样的组织(工作单位)去工作，应主要考虑以下两类因素：一类因素是该组织能为自己提供各种机会的多少和可能性的大小。这些机会包括能使自己工作做出成绩，职业上取得成功，以及职位上得到提升，有和谐的上下级关系和同事关系等等。另一类因素是可行性机会的信息也影响着个人对选择所在组织的决策。组织本来就是多种多样的，作为个人到底是在大学还是在政府机关，还是在企业工作，主要取决于个人与组织之间的配合。哪一个组织与本人配合得最为合适，要通过有可行性机会信息的传递才能得知。
　　 人们可从多种渠道得到有关组织需要用什么样人的消息，包括从组织本身、从朋友、从熟人和从家庭，以及该组织现在的职工或从前的职工等方面。总而言之，人们究竟要选择什么样的组织单位，都是要在他们认为该组织的特征、价值观、需要和目标是与个人的特征、价值观、需要和目标相适应为基础的。
职业生涯设计中要留有余地；既要了解自己又要了解专业；总之、职业生涯的设计与开发，实际是为个人选择未来，而要选好未来，必须把个人与组织的需要相结合。只有这样，才能做好人与工作的最佳配合。也只有最佳配合，个人职业上才能获取更大成就，组织的工作绩效也才能大大提高。
求生反应与速度竞争

　　有两个人在树林里过夜。清晨，突然从树林中跑出一头大黑熊，其中一人忙着穿球鞋，另一个人对他说：“你把球鞋穿上有什么用？我们反正是跑不过熊的啊！”忙着穿球鞋的人说：“我不是要跑得快过熊，我是要跑得快过你。” 
　　故事听起来有点无情，但竞争就是如此残酷。因为，我们面对的世界，是一个充满变数并且竞争非常激烈的世界，跑得快不快，很可能成为决定成功与失败的关键。“快”、“好”、“能干”、“聪明”其实都是相对的形容词，有的时候知道我们的竞争对手是谁非常重要。在太阳出来的时候，非洲草原上的动物就开始跑了。狮子知道如果它跑不过最慢的羚羊，它就会饿死；对羚羊来说，它知道如果跑不过狮子，它就会被吃掉。对企业而言，亦是此理。在社会进入信息时代的重要历史时期，市场反应速度决定着企业的命运，只有能够迅速应对市场者，才能成为市场逐鹿的佼佼者。美国思科公司总裁约翰•钱伯斯在谈到新经济的规律时指出：现代竞争已“不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。”这无疑是成功者的经验之谈。如今市场竞争异常激烈，市场风云瞬息万变，市场信息流的传播速度大大加快。谁能抢先一步获得信息、抢先一步做出应对，谁就能捷足先登，独占商机。因此，在这“快者为王”的时代，速度己成为企业的基本生存法则。企业必须突出一个“快”字，追求以快制慢，努力迅速应对市场变化。诚如此，则企业争胜有望
市场的无情 

2． 团队合作
讲团队的时候先给大家讲个故事。
把忠诚进行到底在现实中，很多对企业、对团队比较忠诚的人经常会受到误解，那么在这个时候，我们是继续忠实于这个团队呢？还是就此放弃这个团队呢？记得有这样一个故事： 

    有一群大雁在河边的芦苇地里觅食、休闲，有一个年轻人带着猎枪去打雁，但每次一接近雁群就被发现了，始终打不到。于是去请教一位老者，老者说，每个雁群里都有一只守望者的大雁，在其它大雁都在休息的时候，它担任放哨的士兵，所以你一接近它就会报警，所以你打不到。然后他教了年轻人一个方法。年轻人于是就故意往那里接近，一旦大雁接到警报后，他就立刻不动，而雁群发现没什么危险就继续回到原地嬉戏。如此反复几次，雁群终于发怒了，怪那只大雁谎报，群起而攻之，那只大雁受到很大的伤害，身体和精神的双重伤害。这个时候，年轻人就大摇大摆的拿着强去接近雁群，而那只放哨的大雁虽然眼看着年轻人接近，却不敢也不愿再发出警报，于是，年轻人就摸到雁群的附近开了枪。 

我想这只大雁其实是一个很忠于团队的好雁，然而却一次次的被误解，最终它变得不再那么忠诚，或者说不再坚持自己的忠诚，既然自己因为忠诚而受到误解甚至是伤害，那它何必再去坚持忠诚呢？在当前的生活中，或者一般团队，或者企业中，经常会出现忠诚的人受到误解与伤害，那么我们中的大部分人往往选择了放弃忠诚，而他们正是因为不再坚持自己的忠诚而使得自己所蒙受的误解得不到揭开，而那些坚持下来的人不但会让大家明白真相，往往还会有意想不到的收获！ 

    那么朋友，你会坚持吗？ 

    团队氛围对员工工作积极性的影响

  。一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。

    什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？ 

    良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同
实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。 

    那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？ 

    工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。 

    在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。 

    首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。 

    其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。 

    再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。 

    最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。

    员工工作积极性的测量框架

    如何评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。 

    其中，员工工作积极性的主动性因素包括： 

    主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作； 
主动去做不是职责范围内的工作； 
    主动帮助新同事适应新环境； 
    主动分担其他同事的工作量； 
    主动协助领导的工作； 
    主动提供意见以改善团队的工作； 
    主动参与对企业形象有帮助的活动； 
    在没有报酬的情况下超时工作；
下班后仍想工作； 
如不能准时上班会预先通知并做好工作安排；

    员工工作积极性的消极性因素包括： 
    
经常上班刚好准时或者迟到一点； 
    缺勤率比别人要高； 
    迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数； 
    工作休息次数、时间超过单位的一般规定； 
    临近下班时间减慢工作速度； 
    在工作时间与别人闲谈。 
   
 另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。 
采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

如何激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？

　　为员工安排的职务必须与其性格相匹配

　　每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静而被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

　　为每个员工设定具体而恰当的目标

　　有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。　提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长１０％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。　这样的目标激励效果最好。

　　对完成了既定目标的员工进行奖励

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到３０分钟以上的员工，如果这次他只迟到了２０分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

　　管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

　　针对不同的员工进行不同的奖励

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ别业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　奖励机制一定要公平

　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪４０００元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是４５００元的时候，你有何反应？你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，４０００元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

管理哲学故事
管理哲学 
　　　 　一、一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥
笑猎狗说\"你们两个之间小的反而跑得快得多。\"猎狗回答说：\"你不知道我们两个的跑是完全不同
　 的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！\"
　　　　 二、这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于
　 是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭
　 吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就
　 这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉
　 到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子慢慢的,大家都发
　 现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的
　 区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?
　　 ..........................动力......................... 
　　　 　三、猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时
间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到
兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而
且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说\"我们把最好的时间都
奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"
　　.............................长期的骨头........................
　 　　　四、猎人做了论功行赏的决定分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到
的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,
大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中
有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不
能给自己捉兔子呢?\"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了　
　　　　........................骨头与肉兼而有之...................
　　　　 五、猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况
变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗,问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是
骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的
舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔
肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就
这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续
　　 ................只有永远的利益，没有永远的朋友................
　　　　 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不
　　如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子,但仍然在无忧无虑地
　　享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他
　　们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。
　　 ................ Birth of MicroBone Co.................
　　　　 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了MicroBone公司。他们采用
连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。
当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购
了猎人的家当。
　　 ................Development of MicroBone Co.................
　　　　 MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认
为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了,不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，
不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这
一切对这些野狗来说,这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在
猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的
公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase, Bone.com ChinaBone....一时间，森林里热闹起来。(to be 
continued...)
　　 ................ F4 的诞生................
　　　　 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路,最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时
候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，
转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》,《如何从一只普通猎狗成为一只
管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》,并且将老猎狗的故事搬上
屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费， 没有风险，利润更高。