去年10月16夜，灯下浏览欧阳记者《专访著名职业经理人阎爱杰》的文章（作者注：兵败郎酒之后，阎爱杰时任安徽野太阳酒业公司总经理，该公司2003年负债率为72.82%，2004年负债率更是高达93.53%）。 

　　文中，阎爱杰先生对记者侃侃而谈：“职业经理人只是国内对在外企工作过的尤其是在外企做过较高层次的经理人一个通称，但在国外没有这样的概念。” 

　　基于此论，阎在郎酒主政期间，频施大动作，“决定从外企招聘销售人员。在不到两个月，郎酒从外企招聘了一百多名销售人员。” 

　　同时，还做出另一个重要决定：“招聘什么样的人，付什么样的工资。外企之所以付给员工较高的工资，是因为他们深刻理解工资越高，人工越便宜的道理。”（摘自《我在郎酒当老总》） 

　　掩卷沉思，我想到了央视《面对面》主持人王志一句经典名言：质疑是揭示真相的最佳捷径。 

　　现在可以这么说，阎爱杰从外企空降郎酒100多位销售人士之后，在酒类食品行业，职业经理人顿时变成了一个时髦的话题，变成了一个众说纷纭、莫衷一是的话题，最近有家行业媒体甚至提出要剥开伪职业经理人的外衣。 

　　笔者作为一名在营销圈子摸爬滚打十来年的营销人，我想系统地谈谈对职业经理人的认识，以此求教于大家，并希望能够澄清一些模糊认识，利于行业健康有序地发展。　　 

　　什么叫职业经理人？　　 

　　我以为，销售员、经理、职业经理人是三个不同的概念，其内涵是完全不同的，其社会价值不可等量齐观。犹如学士、硕士、博士对社会的价值、对社会的贡献是完全不一样的。 

　　职业经理人的概念，是个“舶来品”，并非阎爱杰所说的纯属“国产货”。我以为，阎对“职业经理人”的概念理解得十分走调了，简直是故弄玄虚，或者是出于某种目的有意混淆概念，以利混水摸鱼。 

　　西方管理学大师彼得·德鲁克在上个世纪七十年代曾对职业经理人作了五项定义： 

　　１． 规划工作目标； 

　　２． 组织营销资源； 

　　３． 激励和沟通员工； 

　　４． 测量绩效； 

　　５． 培养下属员工 

　　打工皇后吴士宏在其专著《逆风飞扬》里也曾总结道：“我特别喜欢‘职业经理人’这个职业定位。到广州以后，当上IBM‘南天王’以后，我的管理人群从四十多人发展到二百四十多人；要经理全面业务，远远超过自己熟知的销售。从接受单纯的销售指标到全盘市场规划，这个转变很难，但我适时地完成了这个关键的转变，跨过了从经理到职业经理人的分水岭。 

　　在我看来：经理是具体管过程、管人的；职业经理人是管+理，管理公司运营、带领团队，还要经营市场，必须从执行规矩的行动上升到主动的思想和理论。必须学会听别人讲，学会思考有意义的问题，学会系统的、抽象的分析和判断，学会信任人，并且学会给团队以鼓励和信心，帮助他们思考问题。 

　　后来，我在微软帝国，高密度地综合实践了职业经理人几重角色：战地指挥官、团队领袖、协调、激励、鞭策、放权、还有——激发并综合团队的智慧。” 

　　我以为，真正的职业经理人除了具有德鲁克、吴士宏所总结的业务素质和管理素质之外，还必须要有一种优秀经理人所拥有的吃苦精神、进取精神和献身精神，没有这三种精神，他（她）就不可能带好团队，激励和沟通员工们共同奋进。 

　　且不评论阎爱杰引进郎酒的是什么样的职业经理人，但我可以客观地说，在传统的白酒饮料行业，还真的谈不上有职业经理人阶层，很少有人修炼到职业经理人的境界，相当一部分充其量算是干中学、学中干的求职谋生者。　　 
　　中国有真正的成熟的职业经理人阶层吗？　　 

　　在现实层面上，我以为，在中国职业经理人的市场不发达，也不规范，而且，由于职业经理人所处立场不同，导致其职业心态更是不成熟。 

　　在论述这个问题时，我想引进四个概念来加以佐证。 

　　首先引进两个概念——什么叫职业？职业：个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 

　　什么叫事业？事业：人所从事的具有一定目标、规模和系统对社会发展有影响的经常活动。 

　　没有职业，事业就无从谈起；没有共同的事业，个人的职业往往就成了无本之木、无源之水。 

　　“经营之神”松下幸之助曾有名言叫“企业是一种宗教事业”，在共同事业的感召下，个人的职业营销，才能更好地立足岗位，勤勤业业、敬敬业业。 

　　总之，把个人的奋斗目标与公司的愿景目标紧密地结合在一起，职业经理人才能落地生根，而不是落花流水，成为飘浮一派。 

　　再次从理论上引进两个概念——什么叫立场？立场：一指认识和处理问题时所处的地位和所想的态度，二特指阶级立场。 

　　什么叫态度？态度：一指对事情的看法和采取的行动；二指人的举止神情。 

　　有一句时髦的话叫“态度决定一切”。态度从哪里来呢？立场决定态度，有什么样的立场，就有什么样的态度。 

　　立场受什么驱动的呢？我以为，不外乎有两种，一是理想信念、共同的事业，通俗地讲，感觉到有前途、有指望、职业生涯有很好的愿景目标；二是物质利益的诱导，通俗地讲，养家糊口，生活滋润一些。两者是高度统一的，如果单纯地只讲物质驱动，那是害民政策，如果单纯地只讲精神驱动，那又变成了愚民政策了。 

　　任何一种立场都不可能从天下掉下来的，也不是自己加封的。立场问题不是一下子就能解决的。站稳立场，需要长期的教育与改造、需要长期实践与锻炼。立场坚定，态度坚定。营造共同的立场，就需要共同的事业来感召。 

　　当下一些所谓的职业经理人，是抱着什么样的心态呢？又是站在什么立场上呢？我想用联想老总柳传志的一席话来做答—— 

　　“现在国内大多数人称作职业经理人的，就是想从中捞一把，这是一个短期行为。反正我本来就是过客，企业不行跟我有什么关系呢？” 

　　人心不同，各如其面，这样的伪职业经理人无法跟企业的文化相互融合的。而企业文化的本质就是诚信和事业。　　 

　　呼唤职业化的事业经理人！　　 

　　我以为，在目前的阶段，企业对经理人的需求更准确地提法应该是：如何使企业所属的经理人更加职业化、更加专业化、更加事业化，简而言之，就是企业经理人的“三化改造”的问题。 

　　一般来讲，在“基业长青”的企业，更主要的是从内部挖掘培养职业经理人，同时，还规定每位职业经理人，还有义不容辞的责任为本企业、本岗位培养未来的职业经理人。 

　　以前在营销界传阅的一本书《基业长青》里，“破除十二个迷思”就已经明确说到大凡高瞻远瞩、基业长青的公司的职业经理人、CEO都是从内部挖掘培养出来，作者还列举了18家外企大公司总共计1700年的历史当中，只有四位CEO是外聘过来的，而且还集中在两家企业里。 

　　而现在，在一些企业内部，似乎有一种错误的认识，一提起职业经理人，都以为是空降兵，都是从外面引进来的。实际上，引进人才的首要前提是认同一个企业文化和行为理念。 

　　在酒类食品行业，一些大品牌公司纷纷面临着再创业，需要大批的职业经理人，这是不容辩驳的事实。 

　　但是，这种职业经理人，从更高层次上来讲，应该具有一种强烈事业心的职业化的事业经理人。还是引用联想老总柳传志的一席话来证明这个观点。 

　　柳在最近的一次记者专访中说道：“在基业长青的企业中，怎样让职业经理人把企业当作事业来做，这可能是一个核心的问题。这一现象对我的启发是，我希望杨元庆、郭为他们能一代代地把联想作为事业传下去。所以，要做没有家族的家族企业。家族企业最大的优势就是，这是他的一番事业；家族企业最大的劣势就是不能任人唯贤。” 

　　如何培养具有强烈事业心的职业化的事业经理人呢？ 

　　我以为主要有两种基本方法，或者说是两种基本制度：一是要关键解决好企业经理人素质的问题。 

　　解决好素质问题，就是要大幅度地、经常性的进行思想意识的改造和理论知识的修养，打造“学习型组织”，要求终身学习、全员团队学习、全过程学习。 

　　通过长期的学习改造和实践锻炼，对所属企业文化产生强烈的认同感，直至形成一批批一切行为对事业高度负责的职业化的事业经理人。 

　　二是要关键解决好企业内部一股独大的问题，要形成资本社会化的股权结构。 

　　经理人持股，骨干力量持股以及有些企业逐步推行的年薪制，就是一种很好的物质激励机制。 

　　有了这种物质利益的根本保障，我们的经理人，通过管理付出的劳动，变成名副其实的人力资本，“捞一把”的意识就能很好地淡化，这样企业人才也就更加职业化、更加专业化、更加事业化。 

　　一个企业要打造成基业长青的百年老店，只有将职业化的经理人进行精神凝聚和制度凝聚，自始至终地贯彻到底，那么，企业的职业化人才链，才能保持优质、高效、稳定。 

　　比方说：山姆·沃尔顿创建了伟大的沃尔玛王朝，将其一生心血投注于零售店经营。他秉持着这种打造百年老店的信仰和精神，建立了一个能在他身后继续向前迈进的经营团队。 

　　他苦心培养的接班人，由沃尔顿家族继承人和一群职业经理人组成。他相信这个团队无论是格拉斯还是李斯阁作为他之后的首席执行官，都能够维系他的心愿：这是谁的沃尔玛，这是我的沃尔玛！让这种所有权意识浸肌浃髓到每一位员工，上至高级主管下至一线员工。 

　　以上所言所述，即为呼唤职业化的事业经理人的全部含义。 

　　求诸子：资深职业营销人。系中国酒界“品牌英雄崇拜说”、“品牌体验营销说”以及“深度分销六定法则”的积极倡导者和忠实实践者。核心培训课题为《深度分销操作系统》、《销售渠道的有效管理》、《品牌体验与品牌崇拜》、《营销人职业生涯设计》、《团队建设与团队管理》等。13605687399，qiuzhuzi@126.com 

　　作者专栏：求诸子营销观