主题：[灌水]人力资源~~~~招聘

多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系，希望有人能立刻填补空缺；人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告；应聘者的简历被详细审查后，召集合格者面试。一切 顺利的话，新人可以在一段时间后上班。这一过程可能长达数月，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。 　　公司经理们应该学一学美国军队快速、主动的招聘模式。筹资者、体育星探和猎头公司同样提供了招聘精英职员的范例。 　　美军模式：先发制人 　　在美国，几乎每一个城镇都有军队征募官员办公。在上班时间内，招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。 　　公司在招聘方面能从美国军队学到很多，美国军队采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。例如，海军就总是在“寻找一些优秀的人员”。长期以来，美国军队十分重视建立应征人员档案，并在新 一轮征兵中利用这些信息。 　　美国军队是创造招聘广告语的领先者，例如那条脍炙人口的“尽你所能”（Beallthatyoucanbe）。如今，在许多成功的公司里，许多这样的口号成为时尚，效果依然惊人。美国军队应用高科技招聘技 术也是一马当先，它使用的CD－ROM和充满动感与个性化的网站，是许多公司望尘莫及的。 　　公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了正确的做法。 　　美国军队邀请经过精心挑选的少量候选人参加面试，并最终确定最佳人选。对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特别的 做法：与这些候选人保持一段时间的联系。尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是申请者最感兴趣的，在3个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试 者寄一份有针对性的后续记录，或是适合的手册或最新信息。只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。 　　包括陆、海、空军和海岸自卫队在内的美军各军种，其招聘流程都是长期连续和积极主动的。即使不能达到招聘目的，也绝不放弃这种特点。他们的策略是回过头来重新评估问题出在哪里，然后进行彻底的自我改造以适应招聘市场。他们非常有效，常常能争取到那些本来打算进军商业领域的人士。 　　筹资者模式：发现黄金 　　筹资者可以被看作最终雇主。他们必须特别擅长于说服人们掏钱资助某一特定的事业。我们可以认为，资助者就是他们的招聘对象。很多情况下，他们招募的资助人会被别人连珠炮一样加以游说，力劝 他们资助另一家而不是这家公司。确保获得资助人的资助往往要花费数月甚至数年之久，但是一个明智的筹资人对其锁定的目标会保持足够的耐心。 　　那么，筹资者的座右铭是什么？是发现并说服潜在资助人。筹资者认为，他们的工作就是获悉谁拥有时间、兴趣和资金，有助于成就他们的事业。经常地，发掘一个潜在的资助人需要数月或数年之久。 筹资人——这些聪明的人际网络工作者——知道，只要保持耐心和持之以恒，艰苦的耕耘终将获得丰厚的回报。因此，他们不断使用各种方法招募资助人，比如举办筹资活动和精心设计的公关活动。 　　好的筹资者全面研究潜在的资助人，他们会很关心资助人的个性、朋友以及他们曾经资助的事业。 　　把那些不太主动的潜在资助人列成一个清单，对筹资者来说可能是一个行之有效的方法。作为筹资人，你需要问问自己，哪些潜在资助人是你有意引入你的公司的？他们的职业和个性如何？你可以使用 哪些方法让他们知晓，他们是如何很好地同你的公司相匹配？ 　　招聘者必须像筹资者寻找潜在资助人那样，发掘潜在的员工。公司需要发掘哪些人？答案是：那些最近在报纸和行业杂志上频频露脸的人物；被丰厚条件吸引而离开公司的旧员工；公司上轮招聘中的第 二、第三候选人；那些拒绝了公司提供的工作机会的候选人；公司员工推荐的人选；先前已经参加了招聘会或者曾经申请过工作职位的人。 　　体育星探模式：善待“明星” 　　人才竞争日渐升温。很多员工不会留恋最高薪水，而宁愿选择那些为其量身定制的工资、福利、工作灵活性和补贴等组成的薪酬包。薪酬包解决了他们最关心的问题，这就是“我从中得到什么”。 　　一家科技公司给工程师的起薪为8万美元，外加一份10万美元的签约奖金。然而这还不是报酬的全部，股票期权、安家费和其他津贴也包括在达成的协议之中。 　　“这看起来都很好，”你可能这样想，“但是我们公司不会与任何人签订百万美元的合同。那会带来什么后果？颜面尽失？” 　　答案是彻底否定的。然而，把员工当明星般对待，可以做到非常节省成本。例如：招聘伊始，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后 。要确保前台接待员、人力资源部门和招聘经理办公室里负责接待应聘者的员工，其态度诚恳、舒适和友好。而相反，太多的应聘者都曾遭遇过许多公司“别打电话给我们，我们会和你联络”的态度。 　　可以考虑向应聘者赠送糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。你可能从未听说过有人这样做，然而这样做的理由十分充分：它能够向候选人表示他们与众不同，你的公司也因此与众不同。有什 么公司曾经如此周到地对待他们？又有什么公司曾经采取过行动，对自己中意的应聘者表示过的确喜欢他们？ 　　猎头公司模式：建立网络 　　猎头公司获取经理人信息的方法之一，就是参加专业性组织以及社会、商业和社区活动。它们甚至可以资助这些活动，从而在特定人才市场上提高它们的曝光率，并由此可以收集参加活动的各种人士的商业名片。同恰当的人建立起人际关系网，是猎头公司的一项核心工作。 　　以下是一些可以从猎头公司学到的招聘技巧： 　　每月为招聘经理和招聘人员拨出预算，用以培养同潜在候选人的关系。可以考虑将这些人带到环境幽雅的餐厅或运动场所小聚的传统方法。 　　定期对市场进行调查，弄清楚哪些公司留有杰出人才，他们为什么留在那里。然后考虑应该采取哪些行动，诱使他们踏入你们公司的大门。 　　保持以下内容的数据库适时更新：以往的模范员工；学员和实习生；在网上或亲临招聘单位求职的个人；应聘某一职位的第二或第三位候选人。 　　猎头公司和筹资者建立复杂的数据库，利用每次活动培植和吸引目标人员，然后保持数据库的及时更新。一个有用的诀窍是，每季度或隔月进行电子或信函直邮营销。通过这种方法，不断更新候选人资料，使他们不会跑出你的控制范围。