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主题:加薪,为什么会导致员工满意度下降?[讨论]

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加薪,为什么会导致员工满意度下降?[讨论]  发帖心情 Post By:2004/4/20 8:33:48 [只看该作者]

涨工资,似乎总是好事.但事实上,每逢年终,“里外不是人”的巨大压力,都使我们的人力资源部经理愁眉不展. 岁末年初,又到了企业给员工加薪的时候。按理,这是个令人皆大欢喜的好事,但许多企业的人力资源部长却反映:这是他们一年之中最为头疼的事。因为加薪的结果往往是老板不满意,员工也不满意。这的确是个令人困惑的事。毕竟能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业,而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。为什么双方都有利的事却是双方都不满意呢? 带着这样的问题,我们业务人员采访了资深人力资源专家、柏明顿(广州)管理咨询有限公司卢东祥先生 [加薪,为什么会导致员工满意度下降?]   业务人员:现在企业界有一种怪现象:许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪,但员工相安无事;可一些效益逐年递增的企业年年涨工资,员工的薪酬满意度却逐年下降,这是为什么?   卢东祥:造成这个问题的原因相对比较复杂,以我个人多年的咨询经验来分析,造成上述现象的根源主要有以下几个方面的原因。   1)首先是企业内部公平问题。在薪酬设计中,员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平;员工关心的不仅是自己的工资水平,更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度通常会下降;而且员工在比较时,往往高估自己的能力,低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得,而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点,员工也会感觉不舒服。    2)其次是期望值的问题。这里包含三个内容: 一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨,投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时,就会引起员工的普遍不满。 二是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资,当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时,工作积极性会明显下降。 三是工资的有限激励问题,当工资低时,稍有上调激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后,员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素,满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。    3)再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时,他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世,大量的跨国公司蜂拥而入,跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑,这时虽然加薪,但与外部相比基数太低,仍会引起员工不满。 [加薪,为什么会让老板也不满意?]  业务人员:加薪,意味着企业效益不断递增;加薪,意味着员工将会受到激励,预示着企业效益将会再度上升。那为什么老板对员工的满意度也会下降?    卢东祥:造成老板不满意的原因:一是期望值问题:加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升,而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了,效益必然会同步上涨,但许多情况下却恰恰相反,工资上涨了,效益持平就不错了,更有甚者,工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征,上涨了就不可能降下来,刚性的人工成本上升,效益不上升,老板自然会不高兴。    二是内部矛盾增加。原以为工资上涨了,员工会满心欢喜,没想到员工对加薪感觉不公平,积极性明显下降,又带来了更多的管理问题。员工之间相互不服、攀比严重,部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦,加了薪找麻烦,内耗的增加让老板增添了更多烦恼,他当然不会满意了。 [加薪,为什么员工和企业难统一?]   业务人员:加薪不公平,员工不满意;加薪不增加效益,老板不满意,那么怎样才能既增加员工工资又增加企业效益?也就是说在加薪问题上员工和企业怎样才能达到统一?    卢东祥:作为企业来说,人工成本下降自然是好事;而作为员工来说,总希望工资多多益善,这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐,彼此都满意。但不可否认的是,确实有很多企业加薪存在随意性,往往是老板的一句话就定了,缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度,导致员工的不满。当然,从某种意义上来说,企业永远解决不了员工的绝对满意,而只能降低员工的相对不满意。无论国内还是国外企业,也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员,薪酬的满意度都不高,这是一个世界公认的事实。因此,确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的,能做到让大部分员工,尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣了。 [加薪,怎样才能皆大欢喜  业务人员:无论企业还是员工,加薪都不是一件小事。那么什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有哪些?    卢东祥:加薪似乎是天经地义的事,但如果企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了,那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少?就需要企业认真探讨。因为是不是加薪就能提高员工工作效率?这需要认真的市场调查后才能知道。    从加薪的形式来说,主要有两种:一种是被动上涨,即企业在同行业上涨的压力下,在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪,这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨,给员工一个意外的惊喜,这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此,企业一定要把薪酬激励这个工具用好,才能促进企业更好的发展。    业务人员:如果一个企业的加薪形式是主动的,而又基本做到了公开、公正、公平,不是老板一言定乾坤,那么是否可以说就能够做到让多数人满意或皆大欢喜呢?    卢东祥:简单这么一说似乎很容易理解,但我个人认为,真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行,具体可概括为以下几点:    一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段,通过外部调查,有一个明确的比较数值,企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力,加薪才能有科学依据。一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上,才能保证有竞争力。而通过内部调研,了解员工最关注什么,是高薪酬、高职务还是培训机会等,这样在具体设计时才能有的放矢。     二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值,并依此划分职位等级和薪酬标准),根据岗位价值和对企业的贡献度加薪,才能解决内部不公平问题。    三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值,对岗不对人;而考核解决的是员工业绩,对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现,这样依据业绩再来提升工资,用事实说话,员工不满意的情况会减少许多,老板也不会再为员工抱怨而挠头。    四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值,把它变为一个区间,区间幅度适当加大,上下等级之间可以有一定的重叠。比如说:员工是五级工资,范围在1000~1600元,中值为1300元;经理是六级工资,范围在1200~1800元,中值在1400元。这样设计薪酬,员工经过努力有可能拿到1600,上司不努力只能拿1200,员工比其上级拿的还多,这样的薪酬才会有较大的激励作用。   改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制,管理人员拿管理路线的工资,技术人员拿技术路线的工资。这样,高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构,既可以极大地激励技术人员,又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。     五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向,企业关注什么,价值观是什么,在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现,薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜,引导员工行为向企业期望的方向努力。同时,通过向重点岗位倾斜,企业才能吸引和留住优秀员工,企业才能实现可持续发展。    六是与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度,通过内部调查,发现员工的关注点,有针对性的激励,效果应该会更好,如:良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等,都有可能吸引员工更加努力地工作。因此,企业要根据员工意愿,灵活运用其他制度,才能让员工最大程度的满意。    七是合理核算工资。工资是刚性成本,企业要避免人工成本无限制上升,就要根据下一年度业绩增长预测,设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连,就有效避免了工资涨上去,利润降下来的情况。确定上涨总额后,根据上述原则,重点员工多涨一些,普通员工少涨一些,这样不仅有效地控制了人工成本,而且向员工传达了一个强烈的信号: 图片点击可在新窗口打开查看图片点击可在新窗口打开查看图片点击可在新窗口打开查看图片点击可在新窗口打开查看


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