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企业结构分析

当一个企业或者公司进入正常轨道之后，很多人会想怎么样去拓展更多业务，占领更大的市场，赢取更多的利润。但是我们可以用树来形容一个企业，工作人员就是企业的枝叶，管理层就是大树的根，所以我们要从根部开始向上进行渗透管理，将养分供应到枝叶，将工作负责到每个员工，那么我们的企业在发展的道路上才能形成强大的凝聚力，使每个员工以更大的热情创造企业的辉煌业绩。

记得有记者问某国际大公司总裁“公司最宝贵的财富是什么？”那位总裁很自豪的回答：“我们的员工，我们公司每一位员工都尽心尽职的为公司工作，他们是公司最宝贵的财富。”

有些企业领导层会认为自己企业最宝贵的东西是企业的品牌，最宝贵的东西是企业的财富，最宝贵的东西是企业的文化。但是所有的一切是靠基层的员工建立起来的。员工是企业发展的重心，支撑起整个企业，而管理层则是掌管企业发展趋势的定位仪，为企业的发展指引方向。所以说管理层的决策与管理的艺术具有非常重要的作用。

一个充满活力、充满朝气的企业我们从哪方面能看出呢？很简单，几个标准就可以。企业不需要很大，也不需要资本雄厚，我们需要的是一群对企业未来充满寄望，充满信心，充满干劲的员工。那样的企业往往能经历考验，上下齐心不断发展，用专业术语可以说：敬业度。怎么样提高敬业度，怎么看一个企业敬业度的高低标准呢？主要从以下几点：

1：你们企业的员工是否对公司的未来充满信心，相信自己在企业会有好的发展。

2：你们的员工是否经常向别人夸耀自己的企业。

3：你们企业的员工是否觉得自己的工作环境很好，有个良好的工作气氛。

4：是否知道企业的管理层人员的名字和公司的背景与企业的文化。

5：是否了解自己工作岗位的职责已经掌握工作技能，能了解一两个其他部门岗位的工作自责

6：对企业的产品以及功能都能详细的说出来

7：觉得企业公平对待每一个人。

如果你们企业的员工都能做到以上几点，那么你们企业的敬业度起码有90%以上。但是一般企业的员工共能拥有以上三至四点已经很不错了，国外的企业都很注意敬业度的提升，但是国内的企业对这一概念还是很模糊的。

提高敬业度就是提升我们企业员工对工作热爱、对企业的忠诚、对自己在本企业的发展的展望……

我对企业的内部管理发展做出以下的见解：

1：人才储备

身为管理人员的我们，应该注重到人才的储备，因为我们坚信我们的企业还可以无限的发展，更加强大更加有规模，所以我们就要为以后的发展储备更多的管理和专业技术人才。我并不主张去外面招聘新大量鲜血液来充当管理人员，技术人员我们可以适量的招聘，至于理由下面我会分析出来。

2：专业技能操作规范化系统化

我们企业的目标既然是远大的，那么我们工作和各项操作都应该有严格的操作标准，要系统化的操作，人员和岗位之间不应该过于频繁的变更。我们的目标是：我们的人员都是专业的技术人才，我们的工作都是一丝不苟的完成。每一项工作都有他们的指标，达不到指标就不能算及格的完成本职工作。

3：完善的培训机构和专业岗位操作知识手册

要确保企业的每一项工作、每一个岗位都有他们该部门该职位的培训操作手册，培训课程。当然，我并不赞成所有培训课程和培训手册都由HR独立完成，那样HR不是要变成企业的百事通？什么都要熟悉，那是不可能的，HR只能做到了解而不是熟悉。操作手册和培训课程我们可以由各个部门统计总结出来，由资深的员工写出。对于资深敬职的员工我们可以提升他们的职务：高级员工或者部门助手等职位，之后相应的增加工资，那么也可以形成一种挽留人才发展人才的做法，这样的员工就是我们以后的人才储备。

4：建立良好的内部沟通机制

良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。管理层无法听到来自底层的声音，原因一般有两个：第一，沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即使提出也无法上传到管理层；第二，员工觉得根本就没有必要提出，因为管理层根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响，如士气低落导致效率低下，公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决，甚至引发大量员工跳槽。如果能够通过合理的渠道，了解公司员工的真正想法，及时进行相应的协调和调整，就可以最大限度地避免不必要的员工流失问题。

要改善企业内部的沟通状况，首先要做到以下几点：

建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，一般来说，企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通的效果就越差，高层指令传达到基层的时候往往已经走样；同样，底层人员的建议与意见未到达管理者之前，历经层层反映往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

坚持离职面谈制度。（HR的工作职责之一）员工离职总是有原因的，企业的管理者应尽量与其进行面谈，了解其离职的真正原因。与在职人员相比，即将离职的员工在谈及对企业的管理模式、工作环境和职位评价之类的问题时，顾虑要少得多，并且也能够摆脱主观意识，站在第三者的立场上对其所熟知的情况发表评论。公司再根据实际情况，对存在的足不也体现了“以人为本”的管理思想，表达企业对他们的尊重和关怀。俗话说“同行是冤家”，与离职员工好说好散，也可以尽量避免心怀不满的离职员工在以后的工作中，引发恶意竞争甚至产生诋毁公司的情形。

形成上面的情形我个人总结出一点经验：

1.对于每位员工，每一位管理人员所做出的成绩，无论大小，我们都要积极的给予肯定，对他们做出的贡献给予表扬。让当事人到办公室口头表扬都远远不够的，我们必须加强表扬的力度，可以在员工大会等重要场合表扬表现突出的员工，适当的加上一些小小的物质奖励。任何人都有虚荣心，当他的虚荣心得到满足，他以后就更喜欢表现自己的能力。而对于有过错的员工我们也要采取鼓励的形式进行协助改进，对于他们的每一次进步我们都要关注，这样多有的员工都会想：管理层会无时无刻的关注到我们的工作。

2.把晋升的位置留给我们内部的每一名员工，不要每一次有职位空缺都去招聘外面的人员。那样会让员工觉得自己即使再工作下去都没任何前途。内部提升的好处就是增加员工内部的竞争力和表现欲，给他们更宽广的表现舞台，因为只有比其它员工更出色他才能有更好的发展。混日子的员工只能永远的做普通员工，只能一辈子被有上进心的人踩在脚下。

3.做到相对的公平，世界上没有绝对的公平。但是我们要尽量公平，让每一次员工的不满投诉都得到较快的解决，即使我们不能解决也要做到聆听倾诉。关注他们的不满，并进行合理的调解。

4.多举行部门之间的竞争活动，形式可以是技能比赛、知识竞赛等。加强他们部门的共同荣誉感和整体凝聚力、竞争力。

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